Отличие сокращение численности или штата работников


С первого взгляда как будто нет.

Рекомендуем к прочтению! Аспект в уголовном праве

Сокращение в том и другом случае предполагает потерю работы. И все-таки разница есть. Для работодателя проще процедура сокращения штата. При сокращении должности в целом, работодателю не нужно выбирать, он увольняет одного или всех сотрудников, работающих по сокращаемой должности.

Что выгоднее для сторон правоотношений

Сокращая одну или несколько единиц, необходимо аргументировано объяснить увольняемым сотрудникам, почему выбор пал именно на них. Работодатель вправе оставить наиболее перспективных, квалифицированных специалистов. Для сотрудников сокращение штатных единиц более приемлемо: Некоторые сотрудники, попавшие под сокращение, могут продолжить свою деятельность в учреждении, если будут согласны поменять должность.

Удивительно, но факт! При сокращении штата и сокращении численности работников руководитель обязан, минимум за 2 месяца:

Кадры Сокращение штата или численности в чем разница Такие процедуры в компании, как сокращение численности или штата сотрудников, является довольно болезненными, причем не только для работников, но и для работодателей.

Для работника это означает необходимость искать новую работу, а работодателю возможно придется доказывать, что увольнение происходило с соблюдением требований законодательства. В статье рассмотрим, чем отличается сокращение штата и сокращение численности, а также порядок, который должен соблюдать работодатель.

Что такое сокращение Увольнение путем сокращения — это такой способ прекращения отношений между работодателем и работником, который, как правило сопровождается конфликтами сторон. В подобных ситуациях уволенные работники довольно часто обращаются в суд с целью восстановления на работе. А если работодатель допустит при увольнение какие либо ошибки, то скорее всего иск работника будет удовлетворен.

Что такое сокращение штата и численности?

Поэтому в случае сокращения сотрудников, работодателю следует соблюдать определенный порядок действий и установленные законодательством сроки. Принятие решения о сокращении сотрудников При принятии решения о сокращении, работодателю следует определиться с тем, какой именно вид сокращения будет проводиться: А сокращение численности или штата работников — к тому же еще и очень сложная в плане соблюдения всех формальных требований законодательства, исключающих нарушения прав работников.

Изначально, на первом этапе реализации процедуры проведения мероприятий по сокращению, необходимо понять, в чем различие между сокращением численности и штата работников. Это важно для документального оформления и обоснования необходимости сокращения. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п.

Сокращение численности или штата

В нормах законодательства используются как понятие "сокращение численности", так и понятие "сокращение штата", имеющие разное значение. К сожалению, законодатель не предусмотрел необходимости дать официальное определение этим понятиям, что привело к появлению двух разных точек зрения в толковании данных терминов. А так как неправильное понимание смыслового содержания формулировки основания увольнения влечет допущение ошибок при оформлении процедуры, полагаем, что следует разобраться в данной проблеме.

Точки зрения специалистов в этом вопросе разделились. Для подтверждения правильности того или иного мнения попробуем обратиться к судебной практике.

Сокращение численности или штата работников: в чем разница

Очевидно, что мнения судов в этой ситуации также разнятся. В свою очередь, увольнение работника по сокращению штата предполагает ликвидацию занимаемой им должности" кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от В этом заключается отличие от сокращения численности работников, при котором должность остается, а вот количество штатных единиц по ней уменьшается" решение Ужурского районного суда Красноярского края от Вторая позиция судей представлена ниже.

При этом фонд заработной платы и общая численность работников могут не уменьшаться" решение Октябрьского районного суда г.

Предупреждаем работников о предстоящем увольнении О предстоящем увольнении работодатель должен предупредить сотрудника персонально, под подпись, не менее чем за два месяца до предстоящего события ч. Отметим, что специальной формы предупреждения нет, поэтому руководство вправе самостоятельно разработать форму уведомления.

Именно эта подпись и будет свидетельствовать о надлежащем исполнении руководством обязанности по уведомлению. Предлагаем работнику имеющиеся вакансии Работодатель должен предложить сокращаемому работнику имеющиеся у него вакантные должности ч.

Удивительно, но факт! На самом деле, легального определения данного понятия российское законодательство не содержит.

Предлагать надо как вакантную позицию или задачу, соответствующую квалификации сотрудника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. То, в какой форме руководитель должен предложить вакантные места, законодательство не определяет. Между тем при возникновении спора работодатель должен подтвердить факт исполнения обязанности по предложению вакантных позиций. Поэтому целесообразно составить предложение со списком предлагаемых вакансий в письменной форме в двух экземплярах.

Удивительно, но факт! Бухгалтер работодателя определит размер выходного пособия, исходя из официального заработка.

Один экземпляр передается работнику, на втором — он ставит подпись, подтверждающую получение предложения этот экземпляр остается у работодателя. Для оптимизации документооборота можно объединить уведомление о предстоящем увольнении и предложение вакансий в один документ.

Отметим, что если после того, как работнику будет передана информация об имеющихся вакансиях, появятся новые подходящие конкретному сотруднику должности, то работодатель должен предложить их ему.

Удивительно, но факт! Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется.

Вместе с тем законодательством установлены сокращенные сроки предупреждения об увольнении для следующих категорий: Отметим, что, поскольку данная обязанность предусмотрена не ТК, а Законом о занятости, многие рукводители просто не знают о данном требовании.

Это соответствует применению первой точки зрения. При этом толкование применяется судом исходя из содержания изменений, а не названия основания увольнения, указанного работодателем.

Сокращение численности или штата работников: в чем разница?

Кроме того, в результате применения второй позиции происходит, по сути, отождествление увольнения работника, не согласившегося с существенным изменением условий труда по ст. Подобное правоприменение не могло бы отразить правовое содержание этих изменений. Судебная практика по разграничению понятий В судебной практике можно найти примеры применения разграничения на основании первой из приведенных позиций: Независимо от того, каким образом работодатель обозначил проводимые им мероприятия по уменьшению общего числа работников, суд применяет нормы, касающиеся сокращения численности, в случае, если сокращаемая должность остается в штатном расписании организации.

При этом принимается во внимание обстоятельство наличия должности с таким же наименованием в других подразделениях. Так, по одному из дел рассматривалась ситуация, когда была уволена по сокращению штата старшая медсестра отделения реабилитации, в то время как в штате организации в целом осталось несколько единиц по должности старшей медсестры.

Суд сделал вывод, что фактически имело место сокращение численности, а не уменьшение штата см.

Удивительно, но факт! В случае если он согласился занять одну из предложенных вакансий, оформляется перевод сотрудника на новую позицию.

По одному из дел работодатель указал как основание увольнения сокращение численности исходя из того, что было упразднено подразделение. Суд посчитал, что имело место сокращение штата, т. Таким образом, если следовать логике, работодатель обязан предлагать так называемые постоянные вакансии. Однако прямого запрета в законодательстве на предложение временных вакансий сотрудникам, попавшим под сокращение, нет.

То есть работодатель может предложить сотрудникам и временные вакансии, при этом с ними нужно заключить срочный трудовой договор — на время отсутствия прежнего работника. Следует отметить, что практика судов по данному вопросу не однозначна определения Московского городского суда от Увольнение до истечения двухмесячного срока Если сотрудник, попавший под сокращение, напишет согласие на досрочное увольнение, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения двухмесячного срока.

Скачать бланк приказа о сокращении штата Увольнение сотрудников. О грядущем увольнении из-за сокращения требуется предупреждать загодя — под подпись и персонально, но не позже, чем за 2 месяца до момента увольнения.

Если человек не желает ставить подпись под уведомлением, то составляется акт при свидетелях минимум 2 человека. Этот документ будет подтверждением получения уведомления.

Удивительно, но факт! Необходимость в работе вахтера отпала.

Работникам требуется предложить свободные должности, если они имеются на тот момент в компании. Это делается несколько раз, а не только с уведомлением.

Удивительно, но факт! Дело в том, что по инициативе работодателя прекратить трудовые отношения с сотрудником в период его временной нетрудоспособности нельзя.

Людям, что попали под увольнение, требуется предложить каждую из вакансий, что появляется на фирме в период действия уведомления. На основе судебной практики и позиции следует 3 раза сообщать сотрудникам о вакансиях.



Читайте также:

  • Дорогая я уменьшил детей содержание
  • Вступаю в наследство по завещанию на квартиру