Трудовые споры судебная практика расторжение трудового договора


Кратко рассмотрим, опираясь на тенденции судебной практики, теоретическую часть вопроса о расторжении трудового договора по инициативе работника. В соответствии со ст. Во исполнение данного принципа согласно ч. Объяснять причины расторжения трудового договора работник при этом не обязан. Важное условие - это добровольность волеизъявления работника, не допускается давление на работника с целью вынудить его уволиться.

Если будет доказано наличие давления на работника при увольнении, то увольнение будет признано неправомерным пп. Не допускается давление на работника в любой форме.

На практике возникают спорные ситуации в случаях, когда работодатель выявляет компрометирующие работника факты неисполнения им трудовых обязанностей такие, как прогул, пьянство на рабочем месте, хищения и т. Работник пишет заявление по собственному желанию, а через некоторое время обращается в суд с требованием о восстановлении на работе, так как увольнение было якобы под давлением работодателя.

Судебная практика неоднозначна, суд может встать как на сторону работника, так и на сторону работодателя. Единственным "утешением" для работодателя при подобной категории судебных споров является распределение бремени доказывания между сторонами: Суды всегда при разрешении дел вышеозначенной категории оценивают действия работника и действия работодателя.

Немаловажными являются реальность порочащих работника фактов и действия работодателя при их выявлении. Законодатель помимо добровольности волеизъявления работника выдвигает два важных требования к порядку волеизъявления, а именно требования: Форма волеизъявления работника - письменная, то есть работник должен уведомить предупредить работодателя о своем желании расторгнуть трудовой договор в письменной форме, не допускаются устные формы волеизъявления.

При этом законодатель не выдвигает конкретных требований к письменной форме предупреждения об увольнении, а значит она может быть любая: Определение Конституционного Суда РФ от Однако работодателю следует помнить, что, чем больше доля рукописного текста, написанного работником в заявлении об увольнении, тем меньше у суда сомнений в реальности волеизъявления работника на увольнение.

По возможности следует просить работника написать заявление об увольнении от руки. Отсутствие у работодателя заявления об увольнении работника может послужить основанием для восстановления работника судом на работе. У работодателя должны иметься письменные подтверждения желания работника уволиться, не допускается увольнение при отсутствии письменного заявления работника, даже если устно он изъявил желание уволиться.

При этом обязательно следует указывать дату прекращения трудового договора, например: Работодатель, как бы ни поступил, может попасть в нехорошую ситуацию, и увольнение может быть признано неправомерным в судебном порядке из-за нарушения сроков увольнения либо работник уволен слишком рано и тем самым нарушено его право на отзыв заявления либо слишком поздно и нарушено право работника, например, поступить на работу к другому работодателю.

Поэтому работодателю рекомендуется попросить работника уточнить дату увольнения, в т. Если работник не находится на рабочем месте, то целесообразно направить ему телеграмму с просьбой утонить дату увольнения или заказное письмо с уведомлением о вручении.

Судебная практика

Можно ли поступать так? Вопрос спорный, так как воля работника в этом случае неясна по поводу сроков расторжения договора и увольнение может быть признано неправомерным в случае судебного разбирательства, но часты случаи, когда суды признают правоту работодателя в этом случае. Решающее значение здесь приобретают действия работника, которые могут свидетельствовать о согласии на определенную работодателем дату увольнения работник подписывает приказ об увольнении, забирает трудовую книжку, подписывает "обходной лист", не выходит на работу на следующий день, никак не выражает свое несогласие с датой увольнения и т.

В качестве характерного примера можно привести дело Д.

Это произошло в январе г. Федерального закона от 22 августа г. Как выяснилось в судебном заседании, Д. В отделе кадров общества с ограниченной ответственностью, где она работала, ей порекомендовали переписать заявление, поскольку такого основания увольнения Трудовым кодексом РФ не предусмотрено, что она и сделала. Однако затем обратилась в суд за восстановлением нарушенных трудовых прав.

Суд первой инстанции обосновал свой отказ в удовлетворении исковых требований отсутствием указания в заявлении Д. Свердловский областной суд в своем Определении от 21 октября г.

Суд первой инстанции, рассматривая дело, должен был использовать все доказательства, в том числе показания истицы и представителя ответчика, который признал факт обращения Д. Предупреждение работодателя об увольнении.

В соответствии с ч. Целью такого предупреждения является предоставление работодателю возможности подыскать нового сотрудника, организовать передачу дел и т.

Удивительно, но факт! N 32; б Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, содержащие разъяснения по применению трудового законодательства, подлежат применению в той части, в которой они не противоречат Трудовому кодексу Российской Федерации.

Оставление работы без предупреждения работодателя является прогулом. N 2 увольнение по подп.

Удивительно, но факт! Основные положения о рассмотрении судами дел о расторжении трудового договора по инициативе работника Одним из оснований прекращения трудового договора согласно п.

Таким образом, предупреждение о расторжении как срочного трудового договора, так и договора с неопределенным сроком действия является абсолютно обязательным. Невыполнение этого требования влечет серьезные неблагоприятные последствия для работника.

Удивительно, но факт! Это имеет принципиальное значение, когда издание приказа не совпадает с последним днем работы.

Законодатель требует уведомить о предстоящем увольнении работодателя, однако в том случае, когда работодателем выступает организация юридическое лицо , предупреждение заявление об увольнении адресуется соответствующему органу управления юридическим лицом. Как правило, это единоличный исполнительный орган юридического лица, поскольку именно он по сложившейся традиции наделяется полномочиями по заключению и прекращению трудовых договоров. Рассматривая трудовые споры, суды исходят из того, что работник осведомлен о том порядке принятия кадровых решений, который установлен в организации, и знает, какое должностное лицо вправе издать приказ об увольнении, поэтому именно этому субъекту и подается заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию.

В качестве примера такого подхода можно привести Определение Московского областного суда от 16 мая г. Вопросы же приема и увольнения с работы решались руководителем директором ЗАО, о чем М. Такой подход представляется не совсем правильным, ведь в крупных и сложно организованных юридических лицах обычно действует целая система органов управления, как единоличных, так и коллегиальных.

Причем со временем она может меняться. Рядовой работник вовсе не обязан знать, кто именно принимает решение об увольнении и издает приказ. Его задача - довести до сведения любого представителя органов управления организации информацию о своем желании расторгнуть трудовой договор, а в обязанности лица, к которому обратился работник, должно входить его консультирование, направление в отдел кадров, наконец, передача заявления уполномоченному органу управления.

Поэтому отказ в восстановлении на работе только на основании того обстоятельства, что работник, искренне заблуждаясь, адресовал свое заявление не тому должностному лицу, которое наделено полномочиями по заключению и расторжению трудовых договоров, представляется не основанным на законе. Предупредить работодателя о расторжении трудового договора работник может в любое время, в том числе находясь в отпуске ежегодном, учебном, без сохранения заработной платы и т.

Этот вывод основан на определении основной цели предупреждения об увольнении - предоставлении работодателю возможности подобрать нового работника на место увольняющегося по собственному желанию.

Предупредив работодателя об увольнении заранее, работник предоставляет ему такую возможность. При этом неважно, находится ли он на работе, в отпуске или болеет. Работодатель с момента подачи работником заявления об увольнении вправе начать поиски нового работника. Поэтому все это время со дня подачи заявления об увольнении по собственному желанию засчитывается в срок предупреждения об увольнении.

Срок предупреждения варьируется в зависимости от того, к какой категории работников относится данное лицо. Так, для подавляющего большинства работников он составляет две недели. Руководители организации, профессиональные спортсмены, тренеры за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев должны предупредить о расторжении трудового договора не позднее чем за месяц ст.

Предупреждение об увольнении по инициативе работника работодателя - физического лица осуществляется в срок, установленный в трудовом договоре ч. Законодатель устанавливает минимальные сроки предупреждения, сокращение которых допускается по соглашению сторон либо в определенных законом случаях по волеизъявлению работника.

Увеличение же продолжительности срока предупреждения возможно. Ничто не препятствует работнику предупредить работодателя заранее - не за две недели, а за месяц, например. Если в заявлении об увольнении работник не указал даты расторжения трудового договора, действует общее правило, то есть увольнение производится через две недели после подачи заявления. Нельзя согласиться с утверждением, встречающимся в юридической литературе, о невозможности уволить работника по истечении двух недель, если дата расторжения трудового договора в заявлении работника не указана.

Такое толкование не согласуется как с буквальным смыслом ст. Понимание указанных норм в системной связи неизбежно приводит к выводу о действии общего правила во всех случаях, за исключением специально указанных законодателем.

Не возникает сомнений относительно их применения и в судебной практике. Рассматривая споры об увольнении по инициативе работника, суды исходят из того, что предупреждение работодателя о расторжении трудового договора, если иное не указано в заявлении работника или не обусловлено соглашением сторон, осуществляется за две недели до увольнения.

Например, в Определении от 20 ноября г. Это означает, что по прошествии двух недель со дня подачи заявления об увольнении работник должен быть уволен если не отзовет своего заявления. Раньше этого срока работник увольняется в том случае, когда имеет право предупредить работодателя об увольнении за менее продолжительное время или когда дата увольнения согласована с работодателем.

Позже этого срока работник увольняется, когда в заявлении указывает желаемую дату увольнения за пределами двухнедельного срока, то есть предупреждает работодателя о своем увольнении заранее, например за три недели, за месяц и т.

Если работник дату увольнения не указал, значит, у него не было намерения предупредить работодателя задолго до увольнения или использовать право сократить срок предупреждения. В том случае, когда работник решил предупредить работодателя об увольнении за более продолжительный срок, он увольняется в тот день, который указан в заявлении.

Если работник просит уволить его до истечения двухнедельного срока, определение даты увольнения зависит от наличия причин, с которыми законодатель связывает возможность прекращения трудовых отношений в срок, который указан в заявлении работника.

В тех случаях, когда прекращение трудового договора по инициативе работника вызвано обстоятельствами, свидетельствующими о невозможности продолжения работы, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Трудовой кодекс РФ не содержит исчерпывающего перечня таких обстоятельств, оставляя оценку конкретных причин и обусловленности ими невозможности продолжения работы на усмотрение работодателя. Решение же работодателя может быть проверено в судебном порядке. Какой-либо сложившейся судебной практики по вопросу об отнесении тех или иных обстоятельств к препятствующим продолжению работы не сложилось, что свидетельствует в том числе об успешном применении нормы ч. Помимо зачисления в образовательное учреждение и выхода на пенсию, непосредственно указанных в законе, необходимо, на наш взгляд, учитывать в качестве имеющих правовое значение обстоятельств переезд в другую местность в связи с необходимостью ухода за больным или престарелым членом семьи; болезнь, которая хотя и не вызывает полной неспособности к трудовой деятельности и не обусловливает необходимости перевода на другую работу, тем не менее является причиной возникновения потребности изменить вид трудовой деятельности, ее режим или приблизить место работы к месту жительства; изменение семейного положения работника например, необходимость для отца, бабушки, иного родственника осуществлять воспитание малолетних детей в связи со смертью или тяжелым заболеванием их матери.

Особым случаем предоставления работнику права расторгнуть трудовой договор в срок, который он считает для себя желательным, является установленное нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора ч.

Удивительно, но факт! При этом обязательно следует указывать дату прекращения трудового договора, например:

Надо обратить внимание на то, что законодатель подчеркивает факт установления нарушения работодателем требований трудового права или трудового договора. Кроме того, ненадлежащее оформление и уклонение от заключения трудового договора, а также его подмена гражданско-правовым соглашением являются основанием для привлечения работодателей к административной ответственности по ч. В этих случаях трудовые договоры или факт их отсутствия оспариваются по инициативе представителей органов исполнительной власти, а не участников трудовых отношений.

Для того чтобы оценить перспективы заявления каких-либо требований на основании выявленного нарушения, необходимо изучить сложившуюся правоприменительную практику. Приведем примеры оспаривания трудовых договоров полностью и в части, удачные и нет.

2.1. Трудовые споры о расторжении трудового

Споры о заключении трудового договора: Дело в том, что включение в текст соглашения некоторых условий может повлечь: Исходя из судебной практики, ненадлежащее оформление трудового договора может повлечь такие последствия, если будет выражено во включении в него условий, которые: Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс. Дзен Подписаться Лишают сотрудников права выбора, предоставленного законом. Снижают уровень гарантий и прав работников, к примеру: Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности прием, хранение, транспортировка, распределение и т. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы пункт 8 части первой статьи 81 ТК РФ , судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей Кодекса.

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 7 или пункту 8 части первой статьи 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем часть пятая статьи 81 ТК РФ.

Судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по пункту 9 части первой статьи 81 Кодекса допустимо лишь в отношении руководителей организации филиала, представительства , его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Метод оплаты:

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 части первой статьи 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 10 части первой статьи 81 Кодекса с руководителем организации филиала, представительства или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела.

При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации филиала, представительства , его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. Исходя из содержания пункта 10 части первой статьи 81 Кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию.

В силу пункта 11 части первой статьи 77 и статьи 84 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

При этом необходимо учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по пункту 11 части первой статьи 81 Кодекса, а не по пункту 11 части первой статьи 77 Кодекса. Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника часть третья статьи ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу часть четвертая статьи ТК РФ. В силу статьи 46 часть 1 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 пункт 1 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 пункт 1 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен часть пятая статьи ТК РФ , а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

При разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что по смыслу статьи Кодекса и статьи 4 Конвенции МОТ N 95 г. При этом статьей Кодекса не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока например, в течение квартала, года.

Удивительно, но факт! Железнодорожный суд, куда Л.

При рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты денежную компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что в соответствии со статьей Кодекса суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм.

Если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера при условии, что он не ниже установленного статьей Кодекса.

Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов. При рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

При разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу статьи Кодекса работник имеет право на приостановление работы за исключением случаев, перечисленных в части второй статьи ТК РФ при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы.

При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой. Разрешая споры, возникшие в связи с предоставлением работникам ежегодных дополнительных отпусков, необходимо учитывать, что право на такие отпуска имеют работники, перечисленные в части первой статьи Кодекса, а также другие категории работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, коллективными договорами или локальными нормативными актами статья ТК РФ.

При этом следует иметь в виду, что в силу статей 5 и 8 Кодекса положения коллективных договоров или соглашений, а также локальных нормативных актов, регулирующие условия и порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, ухудшающие по сравнению с законодательством о дополнительных отпусках положение работников например, установление меньшей, чем в соответствующем законодательном акте, продолжительности дополнительного отпуска , не могут применяться судом.

Вынесение судами решений по трудовым спорам Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула.

Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации. Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию части третья и четвертая статьи ТК РФ. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и или причины увольнения, суд в силу части пятой статьи Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и или причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей ТК РФ. Поскольку Кодекс статья установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки статья ТК РФ , при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения часть восьмая статьи ТК РФ , при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе статья ТК РФ.

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений часть седьмая статьи ТК РФ. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.



Читайте также:

  • Субсидии по оплате жкх одиноко проживающим пенсионерам